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人事のための心理アセスメント 活用のための実践ガイド

人事のための心理アセスメント 活用のための実践ガイド
著者名 古澤照幸、榎本博明 編
発行年月日 2015年01月15日
判・頁数 A5 200頁 
ISBN 978-4-8210-6370-3
価格 2,900円(本体 2,685円)
在庫 在庫あり 
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書籍概要
人事評価・人材育成に関係する方々に向けた、心理アセスメント活用のための解説書。

人事評価・人材育成に関係する方々に向けた、人事アセスメント活用のための解説書。特定の立場に偏らない総合的なもので、かつ実際の利用の仕方が紹介された実用的なものになっている。
3部構成で、第I部では、採用、昇進・昇格という「選抜」でのアセスメントをわかりやすく解説。第II部では、「能力開発」にかかわるアセスメントについて、それらの意義、アセスメントの選択法、各アセスメントの概略、データの読み方などを解説。そして第III部では、「アセスメントの検証」として、アセスメントを設計する方法や、アセスメントと業績との関連の検討を通して尺度(項目)を見直す方法について解説。
著者・編者等紹介
【編者紹介】(第1刷時)
古澤照幸(ふるさわ てるゆき)
1958年生まれ(東京都)。東京都立大学人文科学研究科博士課程単位取得退学。(財)電気通信政策総合研究所、(学)産業能率大学を経て、現在、埼玉学園大学大学院心理学研究科・人間学部教授。博士(心理学)。専門社会調査士。
主な著書として、『ニセ心理学にだまされるな!』(同友館)、『刺激欲求特性が社会行動に及ぼす影響』(同友館)、『欲求・行動の心理学 sensation seeking』(おうふう)、『経営産業心理学パースペクティブ』(分担執筆、誠信書房)などがある。

榎本博明(えのもと ひろあき)
1955年生まれ(東京都)。東京大学教育心理学科卒。東京都立大学大学院心理学専攻博士課程中退。博士(心理学)。カリフォルニア大学客員研究員、大阪大学大学院助教授等を経て、MP人間科学研究所代表。産業能率大学兼任講師。専門は自己心理学。
主な著書として、『〈私〉の心理学的探求―物語としての自己の視点から』(有斐閣)、『自己開示の心理学的研究』(北大路書房)、『はじめてふれる心理学[第2版]』(サイエンス社)、『〈ほんとうの自分〉のつくり方―自己物語の心理学』(講談社現代新書)、『「上から目線」の構造』『「やりたい仕事」病』(ともに日経プレミアシリーズ)、『仕事で使える心理学』(日経文庫)、『自己心理学 全6巻』(監修、金子書房)などがある。
書籍目次
まえがき
序章 人事アセスメントの現在
第I部 選 抜
第1章 履歴書・エントリーシート、面接、グループディスカッション
第2章 採用適性検査
第3章 選抜のためのストレスマネジメント
第4章 管理者適性検査
第5章 選抜のためのアセスメントセンター方式
第6章 選抜のための多面観察評価
第7章 コンピテンシー
第II部 能力開発
第8章 キャリア総合評価
第9章 社会性・人間関係力検査
第10章 能力開発のためのストレス耐性検査
第11章 能力開発のためのアセスメントセンター方式
第12章 能力開発のための多面観察評価
第III部 アセスメントの検証
第13章 アセスメントの設計
第14章 アセスメントの設計の注意点
第15章 アセスメントと業績との関連の検討
第16章 人事アセスメントの有効性
■掲載アセスメント一覧
■索引
書籍目次詳細
まえがき
序章 人事アセスメントの現在
 1 人事アセスメントの用途
  1) 選抜
  2) 能力開発
  3) その他の活用
 2 人事アセスメントの評価モデル
  1) アセスメントセンター方式
  2) 多面観察評価
  3) コンピテンシーモデル
 3 アセスメントの品質
  1) 尺度の信頼性と妥当性
  2) 回答、評価のしやすさ
 4 本書の構成
 ◎コラム1 現代の大学生の特徴―被奉仕志向性尺度―

第I部 選 抜
第1章 履歴書・エントリーシート、面接、グループディスカッション
 1 採用選考の視点
 2 採用選考の方法
 3 履歴書・エントリーシート
 4 グループディスカッション
 5 面接
 ◎コラム2 エントリーシートにおける失敗の事例―驚きのエントリーシート例―
第2章 採用適性検査
 1 採用適性検査の位置づけ
 2 採用にあたって何を測定すべきか
 3 採用適性検査にはどのようなものがあるか
 4 採用適性検査の使い方
  1) TAP21の構成とその使い方・活かし方
  2) CUBICの構成とその使い方・活かし方
 ◎コラム3 性格検査の基礎知識
 ◎コラム4 職業別適性検査(職能別適性検査)
第3章 選抜のためのストレスマネジメント
 1 ストレスマネジメントとは
 2 ストレスマネジメント関連概念
  1) パーソナル・コントロール
  2) 組織市民行動
  3) 権威概念
 3 ストレスマネジメントとグローバルマネジメント
 4 アセスメントの活用
第4章 管理者適性検査
 1 管理者適性検査の位置づけ
 2 管理職用選抜・能力開発向け検査
 3 管理職適性検査
 4 管理職と専門職
 5 専門職向け適性検査
第5章 選抜のためのアセスメントセンター方式
 1 アセスメントセンター方式とは
 2 アセスメントセンターの信頼性・妥当性と効果
 3 アセスメントセンターの選抜のための活用
 4 演習例
  1) インバスケット・ゲーム
  2) ロール・プレイ
  3) 口頭によるプレゼンテーション
  4) ファクト・ファインディング
  5) ケース・スタディ
  6) ビジネス・ゲーム
  7) 面接
 5 専門機関のアセスメントセンター
第6章 選抜のための多面観察評価
 1 多面観察評価とは
 2 多面観察評価の用途
 3 全体計画の策定
 4 具体的な手続き
 5 アウトプットと選抜のための活用
第7章 コンピテンシー
 1 コンピテンシーとは
 2 コンピテンシーモデル
  1) データベースと価値ベース
  2) 行動結果面接
  3) 質問紙調査
  4) 行動観察
 3 コンピテンシーの活用法
  1) 能力開発
  2) 選抜
  3) 必要最低水準のコンピテンシー
  4) 定量化
  5) 加重絶対差法
  6) プロフィール比較法
  7) 後継者充当システム
 4 専門機関の利用
 ◎コラム5 検査を使わない場合のコンピテンシーモデル
 ◎コラム6 人を識別し、正直な回答を導く尺度作成法―マックアンドリューアルコール尺度の作成法から―

第II部 能力開発
第8章 キャリア総合評価
 1 キャリア評価検査の位置づけ
 2 キャリア評価にあたって何を測定すべきか
  1) キャリア・アンカー
  2) 職業興味とワークバリュー
 3 キャリア評価検査の使い方
  1) SDSキャリア自己診断テスト
  2) CIS(キャリア・アイデンティティ・ステイタス)
第9章 社会性・人間関係力検査
 1 社会性・人間関係力検査の位置づけ
 2 社会性・人間関係力評価にあたって何を測定すべきか
  1) 社交性
  2) 自己開示性
  3) 自己主張力
  4) 感情表現力
  5) 傾聴性
  6) 他者理解力
 3 社会性・人間関係力評価検査には、どのようなものがあるか
 4 社会性・人間関係力評価検査の使い方
 ◎コラム7 コミュニケーション能力のトレーニング
第10章 能力開発のためのストレス耐性検査
 1 労働者の現状
 2 ストレス耐性特性とは
 3 ストレス耐性検査の紹介
  1) V-CAT
  2) TAS(対人能力向上)診断
  3) 職業性ストレス簡易調査票
  4) 働く人の心の健康診断(JMI)
 4 まとめ
 ◎コラム8 ストレス耐性検査の間違った使い方
第11章 能力開発のためのアセスメントセンター方式
 1 能力開発のためのアセスメントセンターの位置づけ
 2 アセスメントセンターの用途
 3 能力開発に適合的なディメンション
 4 評価者訓練
 5 専門機関のアセスメントセンター
 ◎コラム9 研修内での検査(尺度)の使用
第12章 能力開発のための多面観察評価
 1 能力開発のための位置づけ
 2 評価項目と評価ギャップ
 3 フィードバック
 4 専門機関の尺度
 5 多面観察評価利用の留意点

第III部 アセスメントの検証
第13章 アセスメントの設計
 1 アセスメントの具体的な設計方法
  1) 戦略―アセスメントと「企業戦略」の深い関係―
  2) 組織ニーズ―アセスメントにおける「組織や職場のニーズ」の重要性―
  3) 個人ニーズ―アセスメントにおける「個人の経歴やニーズ」の重要性―
 2 コンピテンシー・インタビューによるアセスメントの設計と運用
  1) コンピテンシー・インタビューとは
  2) コンピテンシー・インタビューの具体的な進め方
  3) コンピテンシー・インタビューでの質問の仕方
  4) コンピテンシー・インタビューでの評価の仕方
 ◎コラム10 キャリア・マネジメント
第14章 アセスメントの設計の注意点
 1 経営幹部のアセスメントから「設計時の注意点」を考える
  1) 経営幹部のアセスメントの現状
  2) ある企業の経営幹部候補(群)の問題点
 2 事例―経営幹部のアセスメントの実施―
  1) サービス業のC社での経営幹部(リーダー)アセスメント
  2) 失敗しないアセスメントのポイント―フィールドワークを入れる―
 3 アセスメント設計時の工夫
  1) 人事考課との違い―第3者を活用する―
  2) タレントマネジメントの一環としてのアセスメントを考え
  3) アセッサーを計画的に育成する
  4) アセスメント結果をうまくフィードバックする
 4 「アセスメント」とは何か
 ◎コラム11 尺度の利用―刺激欲求尺度の応用的な利用―
第15章 アセスメントと業績との関連の検討
 1 アセスメント開発の目的
 2 信頼性・妥当性の問題
 3 評価者間信頼性
 4 妥当性
  1) 妥当性の概念
  2) 自己評価と他者評価
  3) 基準項目
 5 モデル化の方法
  1) コンピテンシーモデル
  2) アセスメントセンター
 ◎コラム12 人事アセスメントの新たな方法―質的・量的アイデンティティ接近法―
第16章 人事アセスメントの有効性
 1 タレントマネジメント
 2 アセスメントセンター
 3 多面観察評価
 4 コンピテンシー
 5 有効性のまとめ
■掲載アセスメント一覧
■索引

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序文・はじめに・あとがき 等
【「まえがき」より】

 本書は、企業等の人事部門をはじめとする人事評価・人材育成に関係する方々のために、人事アセスメント活用のハンドブックとして刊行されたものである。具体的な読者としては、採用、昇進・昇格担当者、研修企画・運営担当者、(社内)研修講師、アセスメント開発者、研修開発者などを想定し、実用的なアセスメントハンドブックとなっている。
 人事アセスメントに関する従来の解説書は、コンピテンシー評価の方法論であったり、多面観察評価の方法論であったりと、特定の立場に偏ったものがほとんどであり、総合的な解説書は非常に少ない。総合的な解説書があっても、学術書など理論的な内容であり、実用的なものにはなっていない。アセスメントの利用を謳っているものもあるが、実際の利用の仕方にはほとんど触れていない。
 本書は、「選抜」「能力開発」「アセスメントの検証」の3部構成となっている。第I部では、採用、昇進・昇格としての「選抜」についてわかりやすく解説している。第II部では、キャリアアップ、職務行動、社会性やストレス耐性を高めることによる「能力開発」について、それらの意義、アセスメントの選択法、各アセスメントの概略、データの読み方などを解説している。第III部では、「アセスメントの検証」として、アセスメントを設計する方法や、アセスメントと業績との関連の検討を通して尺度(項目)を見直す方法について解説している。
 本書では、近年使用されることの多くなった新しいアセスメント法についても紹介している。アセスメントの設計の仕方やここまで使えるのだという有効性についても述べている。選抜、能力開発のそれぞれの観点から、どのアセスメント法が使用できるか、またアセスメントといってもどのようなアセスメントツール(専門機関で開発した商品)があるのか、さらにアセスメントツールをどのように使用したらよいのかについてまで、具体的に解説している。これらの最新の内容を正確かつ平易に解説しているので、現場でアセスメントを使うための有用な案内書となるはずである。
 このように本書は、人事アセスメントの方法を総合的に扱い、そのアセスメントツールの使用法や具体的な活用法も解説し、理論的な面までも丁寧に解説を行っているという点は類書にない点といってよいであろう。本書は、この点において、人事アセスメントのハンドブックとして非常に使いやすい構成となっている。
 実用的な内容に加えて理論的な面までも含めることで、アセスメント開発者や研修開発者などの専門家にも役立つような記述を心がけた。そのような専門的な立場の読者にとっても、新たな視点や役に立つ情報がちりばめられているはずである。
 だからといって、決して難解なものではなく、初心者にもわかりやすいように具体的に解説している。各章やコラムの著者は、人事アセスメントや心理学の研究者が中心であり、そこに現場を熟知しているコンサルタントも加わっている。心理学者としての視点と現場に密着したコンサルタントの視点が融合し、非常に実践的なものになっている。これからアセスメントを使ってみようと思う人、どのアセスメントを使ったらよいのか迷っている人にも、すぐに役立つものと確信している。(編者)

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